Zionismens folkemord i Palæstina er i dag et barbari, der overgår nazismens terror i Europa under 2. Verdenskrig. Palæstinenserne er i dag verdens jøder, og zionisterne deres bødler

Psykisk arbejdsmiljø er betegnelsen for det samlede sæt af forhold, der påvirker den ansatte psykisk på arbejdspladsen. Det drejer sig om:

• utryghed i ansættelsen (som følge af arbejdsløsheden og det forhold at arbejdspladser under kapitalismen er grundlæggende udemokratiske institutioner)
• de hierarkiske kommandostrukturer og den grundlæggende mangel på demokrati på arbejdspladsen
• arbejdets indhold, variation, organisation og tempo
• kravene til arbejdet, disses modsætningsfyldthed og arbejdernes mulighed for at opfylde dem
• konflikter mellem ansvar og kompetence
• andre arbejdsmiljøforhold (fysiske, kemiske osv.) på arbejdspladsen
• muligheden for kontakt til arbejdskammerater
• arbejdstidens placering (herunder skiftarbejde)
• den ansattes indflydelse på egen arbejdssituation
• forholdet til ledelse, arbejdskammerater og mulige udefrakommende der skal betjenes
• glæden (og mangel på samme) i arbejden
• meningsfyldthed
• værdsættelse som person og arbejdskraft

Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan bl.a. komme til udtryk som stress, sløvhed, træthed, udbrændthed og andre former for fysisk utilpashed. Alenearbejde, støj, skiftearbejde, ensidigt gentaget arbejde (EGA), voldsrisiko og monotont overvågningsarbejde er nogle af de faktorer, der kan føre til et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Men også manglende indflydelse på eget arbejde, krav, der ikke passer til den ansattes kvalifikationer, jobusikkerhed i forbindelse med nedskæringer o.l., chikane, mobning og samarbejdskonflikter med arbejdskammeraterne er forhold, der påvirker det psykiske arbejdsmiljø negativt. Lige som andre arbejdsmiljøpåvirkninger påvirker også det psykiske arbejdsmiljø arbejderens totale livssituation - ikke blot velbefindendet på arbejdspladsen.

Begrebet

Begrebet psykisk arbejdsmiljø er uløseligt forbundet med den brede forståelse af arbejdets belastninger, som blev institutionaliseret i den danske arbejdsmiljølov i 1977. Begrebet blev brugt som et led i udvidelsen af det sundhedsbegreb, der lå i lovgivningen og må samtidig betragtes som det hidtil mest selvstændiggjorte fra ledelsesinteressen, som ellers havde siddet tungt på arbejdspsykologien op igennem kapitalismens historie.

Den første hovedretning indenfor arbejdspsykologien, human relations, havde som formål at undersøge under hvilke sociale betingelser, de ansatte ville bidrage maksimalt til virksomhedens mål. Noget tilsvarende gælder for socioteknikken. Og arbejdspsykologien fortsætter med at være præget af individualpsykologi og social psykologi. Sidstnævnte begrænser sig i vid udstrækning til at se på gruppeprocesser, og problematiserede ikke den samfundsmæssige sammenhæng, før det nye venstre opstod i 1970'erne.

Også den østeuropæiske og russiske arbejdspsykologi er præget af hensynet til optimeringen af produktionen. Den østtyske arbejdspsykologi (Volpert, Hacker) opnåede stor udbredelse i 1970'ernes skandinaviske diskussion om psykiske belastninger i arbejdet. Men den regulationsteoretiske skole som Volpert og Hacker repræsenterer har et ret mekanisk menneske-maskinsyn (velegnet til at optimere i statens/landets tjeneste) og negligerer i vid udstrækning subjektiviteten i arbejdet.

Den nyere kritiske socialpsykologi bygger på bl.a. en fusion mellem Freud og Marx, og forsøger at udvikle en subjektivitetsførståelse, der anerkender individueringen (den proces der skaber individuelle træk) og understreger samtidig socialiseringen og den samfundsmæssige ramme. Denne type psykologi havde sin blomstringstid fra 70'erne frem til slutningen af 80'erne, men spiller ikke den store rolle i arbejdsmiljøapparatet i dag, hvor de ansatte psykologer (primært i BST) repræsenterer mange forskellige fagretninger indenfor psykologien

Status for det psykiske arbejdsmiljø

De store lønmodtagerundersøgelser - byggende på spørgeskemaer - peger på, at psykiske belastninger i arbejdet fortsat er et stort problem. Selvom oplevelsen af tryghed i ansættelsen er vokset, så sker der ikke afgørende forbedringer i ledelsesformer, samarbejds- og kommunikationsformer og arbejdsbelastninger. Tvært imod har den økonomiske krise på en række områder bidraget til forværringer. Næsten alle danske lønmodtagere har i dag derfor symptomer på dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Spørgeskemaundersøgelserne kan dog kun vanskeligt afsløre, hvordan forskellige arbejder- og lønmodtagergrupper har det med disse sider af arbejdet. Der er formentlig nogle tendenser i udviklingen i retning af øgede belastninger pga. individualisering i en række jobfunktioner. Ligesom nogle typer jobs bliver mere abstrakte og tankemæssigt krævende - eksempelvis kontrolrumsarbejde, konstruktionsarbejde m.m.

Symptomer

Er det psykiske arbejdsmiljø belastende gennem længere tid kan konsekvenserne f.eks. blive manglende arbejdslyst, mistillid, konflikter, sladder, utryghed, nervøsitet, irritabilitet, manglende koncentrationsevne, muskelspændinger, hovedpine, hjerte-kar-sygdomme, stort forbrug af nydelsesmidler, mange fejl, højt sygefravær og stor gennemstrømning af personale.

Et hyppigt første reaktionsmønster er at omfortolke arbejdssituationen for psykologisk at fortrænge belastningerne. Det benævnes også coping (eng. at klare situationen). Er disse psykiske barrierer ikke tilstrækkelige, kan belastningen medføre sygdom og jobskift, eller i de værste situationer udstødning fra arbejdsmarkedet.

Flere af symptomer på et dårligt psykisk arbejdsmiljø betegnes samlet som stress. Ufaglærte og personer, der ikke har indflydelse og kontrol over deres egen arbejdssituation, har størst risiko for at få stress. Den opstår typisk, fordi arbejderen stilles overfor krav, hun ikke har ressourcer til at opfylde. Hvis hun samtidig kun har få muligheder for at påvirke kravene, øges risikoen for stress.

Udløsende omstændigheder

Psykiske arbejdsmiljøproblemer opstår på alle arbejdspladser, men er især knyttet til bestemte brancher og bestemte typer af arbejde. Et af de vigtigste forhold er utrygheden i ansættelsen. Denne utryghed er forstærket i perioder med høj arbejdsløshed, men eksisterer også i perioder med lav arbejdsløshed og hænger grundlæggende sammen med de ansattes manglende kontrol over deres egen arbejdsplads. Når man går ind gennem fabriksporten eller døren til arbejdspladsen, forlader man den frihed der eksisterer udenfor, og sælger af tvangsmæssige årsager - for at overleve - sin arbejdskraft til arbejdsgiveren. Den manglende frihed, det manglende demokrati på arbejdspladsen skaber på den ene side angst for at miste arbejdet (og dermed levevejen) og samtidig angst for de autoritære magtstrukturer, der regulerer arbejdspladsen, og som de ansatte slet ingen eller kun begrænset indflydelse har på. Den kapitalistiske produktionsmåde skaber i sig selv altså et solidt fundament for dårlige psykiske vilkår i arbejdet.

Når vi går ind i det konkrete arbejde, er det vigtigt at der eksisterer en rimelig balance mellem de krav (til tempo, kvalitet osv.) der stilles til arbejderen, og de ressourcer (fagligt, fysisk, socialt og psykisk) hun råder over. Eksisterer denne balance ikke, vil det let kunne udløse et forværret psykisk arbejdsmiljø:

Undersøgelser viser, at personer der har høje psykologiske krav i arbejdet, hyppigere får et dårligere mentalt helbred (f.eks. er nervøse, triste e.l.) og reduceret vitalitet (f.eks. er trætte eller udslidte) end personer, der stilles færre krav til. Der kan i nogen grad kompenseres herfor ved, at den ansatte får større indflydelse på sin arbejdssituation. Store krav kombineret med lav indflydelse er den væsentligste risikofaktor i arbejdet. En særlig form for høje krav opstår i arbejdet med mennesker, der stiller store krav om følelsesmæssig involvering - primært indenfor social- og sundhedssektoren.

På slagterier, fiskefabrikker og en lang række andre industrier indenfor nærings- og nydelsesmiddelområdet samt tekstilvirksomheder er tempoet højt. Hvis indflydelsen samtidig er lav, øger det risikoen for stress og bevægeapparatskader. Denne type arbejde går under betegnelsen, ensidigt gentaget arbejde (EGA).

10 % af de danske lønmodtagere udfører monotone fysiske opgaver med høj grad af gentagelse under et højt tempo og med høje syns- og præcisionskrav. De ensformige job findes i industrien, på de mange PC arbejdspladser i de grafiske fag samt indenfor kontor og administration. De er karakteristisk for disse arbejdspladser, at den ansatte ofte har ringe eller slet ingen indflydelse på arbejdet (f.eks. arbejdstempo, deltagelse i arbejdstilrettelæggelse mv.)

Det monotone overvågningsarbejde i industrien - der udføres af ca. 8 % af de danske lønmodtagere - kan give sig udslag i søvnighed, døsighed, langsomme reaktioner samt lavt arbejdstempo.

Det monotone overvågningsarbejde stiller krav til arbejderens konstante opmærksomhed omkring en stærkt begrænset opgave. Opgaven er kun lidt eller moderat svær. Det drejer sig f.eks. om flaskekontrol, maskinovervågning, transportopgaver eller overvågning af kemiske anlæg, hvor medarbejderen skal gribe ind, hvis der er funktionsforstyrrelser (maskinstop, produktfejl o.l.)

Arbejde på skiftende og uregelmæssige tider påvirker arbejdspræstationen. Man laver flere fejl, reaktionstiden nedsættes og kroppens naturlige døgnrytme påvirkes. Skifteholdsarbejdere er ofte mere irritable, lider af rastløshed og angst samt nervøsitet. De er desuden mere trætte, har svigtende energi og et større søvnbehov. (Se Skiftarbejde).

Social støtte i arbejdet - f.eks. i form af anerkendelse fra overordnede og kolleger, mulighed for råd og hjælp mv. - er vitalt for det psykiske velbefindende. 8-9 % af danskerne arbejder altid alene, mens lidt flere oplever, at de aldrig får støtte fra deres chef eller arbejdskammerater. Mangel på social kontakt øger risikoen for nedsat vitalitet.

De grupper, der klager over lav social kontakt og manglende støtte, er først og fremmest folkeskolelærere, pædagoger, chauffører, chefer, sælgere og ansatte i forskellige servicejob.

Konflikter på arbejdet er f.eks. skænderier, udsættelse for vold eller trusler om vold, mobning eller seksuel chikane. Konflikter er udbredte på arbejdspladserne, og det anslås, at 14 % af lønmodtagerne er involveret i skænderier på arbejdspladsen, 2 % angiver at være udsat for vold eller trusler om vold, 2 % bliver udsat for ubehagelige drillerier, mens 1 % angiver at være udsat for uønsket seksuel opmærksomhed.

Krisen forstærker problemerne

Den økonomiske krise over de sidste 30 år har på flere områder forværret det psykiske arbejdsmiljø. Et specielt fænomen er den såkaldte udbrændthed, der i mange tilfælde kan føres tilbage til store modsætninger mellem de ansattes ressourcer og kompetence, og så de krav der stilles. Gennem kriseperioden er der foretaget betydelige nedskæringer indenfor social-, sundheds- og uddannelsesområdet. Områder der har det til fælles, at de alle arbejder med mennesker. Et reduceret personale har derfor skullet klare den samme eller en forøget arbejdsmængde. Det stiller langt større krav, og medfører som tendens en forringelse af arbejdets kvalitet, hvilket i mange tilfælde udløser kritik fra klienter, patienter, elever eller det omgivende samfund, samt en stigende personlig eller kollektiv utilfredshed med arbejdsresultaterne. Nedenstående figur illustrerer en hyppig udvikling blandt ansatte, der placeres i en sådan stadig mere presset situation fra engagement over ambivalens, frustration, meningsløshed til apati. Denne udvikling vil ofte strækkes over flere år.

Vejen fra engagement til udbrændthed (Arbejdstilsynet, 1998)

Figuren opererer med personlige eller lokale kollektive modforholdsregler til forbedring af arbejdsmiljøet, men det er værd at slå fast, at problemet udspringer af de krisebetingede nedskæringer, og derfor i sidste ende kun kan løses gennem politiske forandringer. Stop for den fortsatte nedskæringspolitik og tilførsel af de nødvendige ressourcer.

Fænomenet er udbredt indenfor social-, sundheds- og uddannelsesområdet, hvor mange kvinder arbejder og derfor rammes, men det forekommer også indenfor andre områder, hvor de ansatte lægger et stort personligt engagement i deres arbejde, men rammes af et stigende modsætningsforhold mellem krav og evner - pga. tempoopskruning, hastig teknologisk udvikling og dermed forandring af arbejdet.

Et andet område hvor krisen har forstærket problemerne er det ensidigt gentagne arbejde (EGA). Der er tale om monotont tempoarbejder med ringe variation og begrænsede muligheder for social kontakt. Denne arbejdsform har også været i tiltagende under de seneste 30 års kriseudvikling og medfører ikke blot lidelser og skader på bevægeapparatet, men giver også hyppigt et forringet psykisk arbejdsmiljø. Ca. 10 % af de danske lønmodtagere eller ca. 220.000 personer udfører EGA arbejde. Der er især tale om kvindelige fabriksarbejdere, kvindelige procesindustriarbejdere, kvindelige metalindustriarbejdere, kvindelige rengøringsassistenter, mandlige chauffører og slagteriarbejdere.

Reguleringen af det psykiske arbejdsmiljø

Efter arbejdsmiljølovens vedtagelse i 1977 blev et videre lovgivningsarbejde påbegyndt, der i 1983 mundede ud i udgivelsen af «Bekendtgørelsen om arbejdets udførelse». Denne bekendtgørelse var et markant fremskridt for Arbejdstilsynets muligheder for at gribe ind i psykisk belastende forhold i arbejdet. Lovgrundlaget byggede på en Volpert/Hacker model, og argumenterede for at man med eksperter og den rigtige metode kunne måle det psykiske arbejdsmiljø. Selvom grundlaget var problematisk, var arbejdsgivermodstanden dog et større problem. Det lykkedes reelt med hjælp fra den daværende borgerlige regering at bremse udviklingen af en bred Arbejdstilsynspraksis omkring psykisk arbejdsmiljø. En tale af daværende arbejdsminister, Grete Fenger Møller i Folketinget blev brugt til at påstå, at psykiske arbejdsmiljøproblemer var bedst egnede for vejledninger og ikke påbud.

Der var dog enkelte AT-kredse, der udviklede en praksis på grundlag af bekendtgørelsen og de tilhørende meddelelser om psykisk træthed og monotoni, men 1977-lovens intentioner blev ikke virkeliggjort.

Da regeringsskiftet fra en borgerlig til en socialdemokratisk regering i 1993 var en realitet, gav den nye arbejdsminister Jytte Andersen lods for indgreb i psykiske arbejdsmiljøproblemer. I løbet af kort tid boomede antallet af påbud, og arbejdsgivernes modstand ligeså. Specielt de offentlige arbejdsgivere blev bannerførere for modstanden mod indgrebet i ledelsesretten - som er det klassiske argument mod forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø.

I 1997 blev der indgået et kompromis mellem Arbejdstilsynet, ministeriet, arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationerne, i hvad man kan kalde en «land for fred» aftale. Arbejdstilsynet skulle i fremtiden ikke blande sig i ledelses- og samarbejdsforhold, men kunne forholde sig til de psykiske arbejdsmiljøproblemer der udsprang direkte af arbejdsopgavernes udførelse. Faktorer med indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø blev inddelt i to hovedgrupper. I den første gruppe var EGA, skiftearbejde og arbejdsmængdens omfang. Arbejdstilsynet fik ret til at gribe ind ifht. denne hovedgruppe, men ikke i den anden hovedgruppe der omfattede: «generelle ledelsesforhold på arbejdspladsen», relationer mellem ansatte og ledelse samt eksterne forhold. For denne anden hovedgruppes vedkommende måtte arbejdspladserne selv løse problemerne.

Året efter gennemførte Arbejdstilsynet en større kampagne til støtte for det psykiske arbejdsmiljø. De brancher der især var i fokus for kampagnen var transport, tekstil- og beklædningsindustri, kontor og administration, hotel og restauration, rengøringsvirksomheder, vaskerier og renserier, nærings- og nydelsesmiddelindustri, social- og sundhedsområdet samt undervisning og forskning.

Forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø

Den væsentligste årsag til at både offentlige og private arbejdsgivere i så vidt omfang har bekæmpet indsatsen overfor det psykiske arbejdsmiljø er, at problemerne i mange tilfælde kun kan løses gennem indgreb i ledelsesretten, og i sidste ende grundlæggende forandringer af produktionsforholdene. Det modsætter både offentlige og private arbejdsgivere sig, men det er ikke desto mindre nødvendigt at gribe ind i ledelse og organisation, hvis problemerne skal løses.

Vi kan skelne mellem forskellige strategier til håndtering af de psykiske arbejdsmiljøproblemer:

• Personlig ubevidst fortrængning, ofte kaldet coping. Ved denne proces forsøger personen psykisk at kapsle de problemer ind, der eksisterer på arbejdspladsen. Det kan være nødvendigt for fortsat at kunne arbejde - holde arbejdet ud. Når problemerne bliver større, begynder strategien at resultere i f.eks. ekstra træthed, søvnløshed, irritabilitet eller udbrændthed.
• Personlig bevidst fortrængning, også kaldet tarzansyndrom. Personen er her klar over, at der er problemer, men ignorerer dem bevidst. Dette er udbredt blandt både mænd og kvinder, der viger tilbage fra at erkende - overfor sig selv og arbejdskammerater - at der er problemer.
• Bliver problemerne for store, fører de hyppigt til overforbrug af stimulanser - f.eks. tobak, øl, medicin, spiritus eller TV - der er midler til at dulme symptomerne.
• Næste trin er stigende sygefravær, evt. fulgt af jobskift.
• I værste fald sker der en egentlig udstødning fra arbejdsmarkedet. Fælles for disse 5 første «strategier» er, at de er personlige, og ikke direkte tackler årsagerne til det dårlige psykiske arbejdsmiljø, men er reaktioner på dette.
• Udefrakommende regulering. Arbejdstilsynet gennemførte i 1998 en kampagne for et bedre psykisk arbejdsmiljø og har fremstillet informationsmateriale om emnet. Det begynder derfor langsomt - men kun meget langsomt - at være muligt at hente støtte udefra (BST og tilsynet) til forbedring af miljøet.
• Kollektiv handling. Blandt mange er det fortsat vanskeligt at erkende - både overfor sig selv og måske især overfor andre - at man påvirkes psykisk af forholdene på arbejdspladsen. Et første vigtigt skridt er derfor at synliggøre de fælles erfaringer, symptomer, reaktioner og oplevelser - evt. gennem anonyme spørgeskemaundersøgelser. For arbejdere der arbejder under ens eller sammenlignelige betingelser, vil erfaringer og symptomer ofte vise sig at være de samme.
  Når der først er sket en synliggørelse, kan der indledes en diskussion af, hvad årsagerne er. I denne fase kan det evt. være nødvendigt at hente bistand udefra - evt. fra Arbejdstilsynet eller BST.
  Når årsagerne er identificeret, kan der indledes en diskussion af, hvordan de fjernes. Disse løsninger vil ofte hurtigt komme i konflikt med ledelsesretten, fordi de kræver ændringer i den måde arbejdet er organiseret og tilrettelagt på. Her må der dels trækkes på de erfaringer, der kan hentes fra andre arbejdspladser. Endvidere må den styrke udnyttes, der ligger i, at diskussionerne foregår kollektivt. Altså opstille kollektive krav til ændring af arbejdet

De personlige forholdsregler vil oftest kun bidrage til at dække problemerne til. Den kollektive handlen kan trække dem frem i lyset og kollektivisere løsningen. Endelig hænger kampen for forbedret psykisk arbejdsmiljø indenfor især social-, sundheds- og uddannelsessektoren sammen med den generelle kamp mod nedskæringspolitikken.

Tal fra Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings årsrapport viste i 2016, at antallet af anmeldte psykiske arbejdsskader var næsten fordoblet fra 3.107 i 2010 til 5.539 i 2015. Skaderne er især eksploderet i den offentlige sektor og afspejler det voldsomme pres staten og kommunerne udsætter de ansatte for. Ansvaret for skaderne kan dermed entydigt placeres hos de borgerlige og socialdemokratiske politikere, der siden midten af 1990'erne har indført en registrerings- og nedskæringstyranni. (Anmeldelser af psykiske arbejdsskader sætter trist rekord, Ugebrevet A4, 19/9 2016).

A.J.